Erfolge, die bleiben.
Woran ich mich messen lasse? An der Wirksamkeit meiner Arbeit in Ihrem Unternehmen. Hier finden Sie eine Auswahl an Projekten und Stimmen aus der Zusammenarbeit.
Stimmen aus der Zusammenarbeit
Geschäftsführerin
Personal- und Arbeitsdirektorin
bei der DB Sicherheit
Wir haben Harald Braun gebeten, einen Workshop zu moderieren, um eine festgefahrene Situation bei uns im Unternehmen aufzulösen. Die Fronten waren verhärtet, der Dialog ins Stocken geraten. Dank seiner souveränen, klaren und gleichzeitig sehr wertschätzenden Moderation ist es gelungen, wieder Bewegung in die Gespräche zu bringen.
Herr Braun hat einen Workshop gestaltet, der beiden Seiten Raum gegeben hat für unterschiedliche Sichtweisen, aber auch für das Entdecken gemeinsamer Interessen.
Durch seine strukturierte und gleichzeitig offene Art entstand eine Atmosphäre, in der echter Austausch möglich war. Das Ergebnis war ein konstruktiver Dialog mit überraschend vielen Schnittmengen.
Herr Braun hat uns in einem Strategieworkshop begleitet, der unser Unternehmen nachhaltig beeinflusst hat.
Durch kluge Moderation, tiefgehende Analysen und seine Fähigkeit, komplexe Themen verständlich zu machen, hat er uns geholfen, eine klare Ausrichtung für die Zukunft zu entwickeln.
Besonders gut gefallen hat uns seine praxisnahe Herangehensweise – keine theoretischen Konzepte ohne Praxisbezug, sondern direkt umsetzbare Lösungen.
Head of Sales Operations
T-Systems International GmbH
Leiter Service
Siemens, Hamburg
Wir hatten das große Vergnügen mit Herrn Braun einen Teamentwicklungs-Workshop durchzuführen.
Durch seine gezielten Fragen, praxisnahen Methoden und die inspirierende Moderation hat er es geschafft, unser Team näher zusammenzubringen und echte Veränderungen anzustoßen.
Besonders beeindruckt hat uns, wie er auf individuelle Herausforderungen eingegangen ist und praktische Lösungen angeboten hat. Sehr empfehlenswert.
Ich habe mit Harald Braun eine Online-Session für den Weiterbildungsausschuss der DGfS durchgeführt – und bin begeistert!
Mit viel Erfahrung, Humor und methodischer Klarheit hat er uns interaktive Möglichkeiten für digitale Formate nähergebracht.
Besonders wertvoll war, dass wir vieles direkt ausprobieren konnten – aus Sicht von Teilnehmenden, Host und Co-Host. Harald Braun schafft eine offene, lernfreudige Atmosphäre und bringt eine wunderbare Mischung aus Fachlichkeit, Praxisnähe und Leichtigkeit mit.
Eine inspirierende Zusammenarbeit – fachlich fundiert und menschlich sehr angenehm. Absolut empfehlenswert!
Regionalsprecherin der Deutschen Gesellschaft für Systemaufstellungen
Ausgewählte Projekt-Beispiele
Papier ist geduldig – Ergebnisse zählen. Diese drei Fallstudien zeigen exemplarisch, wie wir komplexe Herausforderungen in der Praxis gelöst und in messbare Erfolge verwandelt haben.
Transformation im Konzern – Wenn Cloud-Logik auf regionale Königreiche trifft
Herausforderung:
Ein großer Mobilitätsdienstleister zentralisierte seine IT-Landschaft: 300 verschiedene Applikationen über alle Regionen verteilt sollten auf Cloud-Computing umgestellt und auf rund 50 Tools konsolidiert werden. Technisch sinnvoll – menschlich brisant. Jede Region hatte jahrelang ihr eigenes IT-Königreich geführt, eigene Tools eingesetzt, eigene Entscheidungen getroffen. Plötzlich sollten sie Hoheit abgeben, sich abstimmen, zentrale Standards akzeptieren.
Meine Lösung:
Als Senior Referent für Veränderungsmanagement begleitete ich den Prozess zwischen technischer Notwendigkeit und regionalen Besitzständen. Wir nutzten Stakeholder-Analysen, um die „Platzhirsche“ zu identifizieren, und entwickelten klare Kommunikationsleitfäden für die Regionalleitungen. Der Fokus: Nicht nur Organigramme umbauen, sondern die Grabenkämpfe („Bei uns ist alles anders!“) durch transparente Prozesse und echte Beteiligung auflösen. Vom „Betroffenen“ zum „Beteiligten“ – nicht als Floskel, sondern als Methode.
Ergebnis:
Erfolgreiche Migration auf Cloud-Computing bei gleichzeitiger Stabilisierung der Führungsmannschaft. IT-Mitarbeitende wurden teils zentral zugeordnet, teils in neue Rollen in den Regionen integriert. Die Akzeptanz für zentrale Standards stieg messbar – weil wir die Übersetzungsarbeit zwischen technischer Logik und menschlicher Dynamik geleistet haben.
Talentmanagement – Von der Papierakte zum digitalen HR-System
Herausforderung:
Ein großes Finanzdienstleistungsunternehmen arbeitete noch weitgehend papierbasiert: Personalakten in Ordnern, Excel-Tabellen in der Personalentwicklung, kein durchgängiges System für Talent- und Nachfolgeplanung. Folge: Führungskräfte hatten keine Übersicht über Qualifikationen ihrer Teams, Mitarbeitende mussten für einen Adresswechsel eine E-Mail an die Personalabteilung schicken.
Meine Lösung:
Konzeption und Implementierung eines digitalen HR-Systems mit Employee Self Service und Manager Self Service. Klingt technisch, war aber vor allem Kulturwandel: Führungskräfte mussten lernen, Nachfolgeplanung als ihre Aufgabe zu begreifen. Der Betriebsrat wollte in der Betriebsvereinbarung regeln, ob „alle Mitarbeitenden mit Foto oder keiner“. Meine Intervention: „Wir führen die falsche Diskussion. Es geht nicht um ‚alle oder keiner‘, sondern darum, den Mitarbeitenden die Wahl zu lassen.“ Nicht der Betrieb entscheidet für die Menschen – die Menschen entscheiden selbst.
Ergebnis:
Prozesse wurden verschlankt, Verantwortung verschoben – von der Zentrale zu den Mitarbeitenden und Führungskräften. Eine Geburtstagsliste als automatisches Feature war ein Highlight. Die eigentliche Leistung: Führungskräfte erkannten Talentmanagement als Führungsaufgabe, nicht als HR-Verwaltungsakt. Fachliche Komplexität mittel, soziale Komplexität hoch – weil Verantwortung in einer „Family-Kultur“ so nicht gewohnt war.
Vom Silodenken zum Team – ACT! bei einem technischen Trainingscenter
Herausforderung:
Ein technisches Trainingscenter mit zwei Standorten (München, Karlsruhe) und Mitarbeitenden in Frankfurt: Offiziell ein Team, praktisch drei Welten. Jeder Trainer machte sein eigenes Ding, Abstimmung fand nicht statt, Informationsfluss war Glückssache. Die Folge: Ineffiziente Prozesse, unterschwellige Konflikte, kein echtes „Wir-Gefühl“.
Meine Lösung:
Durchführung der Teamsimulation ACT!. Unter simulierten Stressbedingungen erlebte das Team sein eigenes Verhalten live: Keine Abstimmung, unklare Rollenverteilung, vergessene Teammitglieder (der „Lagerist“ wurde beim Mittagessen schlicht vergessen). Wir arbeiteten uns durch die Phasen der Gruppenarbeit: Gemeinsame Ziele festlegen, Rollen klären, Entscheidungsverfahren definieren, Aufgaben zuordnen. In Reflektionsrunden nutzten wir KVP (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess): Fehler benennen, Lösungen entwickeln, integrieren. Und siehe da – eine Runde später standen die gleichen Fehler wieder auf dem Flipchart. Weil bewährte Fehler mehrere Schleifen brauchen, um sie loszulassen.
Ergebnis:
Aus Silodenken wurde echte Teamarbeit. Das Team etablierte verbindliche Spielregeln für Kommunikation und Entscheidungen, steigerte seine Effizienz signifikant – und lernte, dass Veränderung kein Sprint ist, sondern ein Prozess mit Rückschlägen. Die Dynamik war hoch, aber die Ergebnisse messbar: Schnellere Abstimmung, weniger Reibungsverluste, mehr Verbindlichkeit.
Schreiben wir gemeinsam Ihr nächstes Erfolgskapitel?
Sie erkennen Ihr Unternehmen oder Ihre Situation in diesen Beispielen wieder? Lassen Sie uns herausfinden, wie wir ähnliche Ergebnisse für Sie erzielen können. Unverbindlich und auf Augenhöhe.