Wie sich Veränderung anfühlt

Eine kleine Übung mit großer Wirkung

Veränderung ist oft leichter gesagt als getan. Wir alle haben Routinen, die uns Sicherheit geben. Doch sobald etwas daran verändert wird, merken wir, wie stark wir an diesen Gewohnheiten hängen. Dieses Phänomen zeigt sich besonders in Unternehmen, wenn etablierte Prozesse oder Strukturen angepasst werden. Mitarbeitende reagieren oft mit Widerstand oder Unwohlsein, weil das gewohnte Sicherheitsgefühl gestört wird. Diese Erfahrung machen auch Mitarbeiter in Veränderungsprozessen – und genau hier setzt eine einfache, aber wirkungsvolle Übung an.

Die Kraft kleiner Veränderungen

In einem meiner Workshops bat ich die Teilnehmer, ihre Armbanduhren oder Ringe abzulegen und an eine ungewohnte Stelle zu stecken – zum Beispiel den Ring an eine andere Hand oder die Uhr an das andere Handgelenk. Wer keinen Schmuck trug, konnte stattdessen seinen Schlüsselbund oder sein Handy in eine andere Hosentasche stecken. Eine Kleinigkeit, oder? Doch nach wenigen Minuten wollten die meisten wieder zum alten Zustand zurückkehren. Ein Teilnehmer sagte: „Es fühlt sich einfach nicht richtig an.“

Diese kleine Übung zeigt eindrucksvoll, wie tief unsere Routinen verankert sind. Unser Gehirn bevorzugt bekannte Muster, weil sie Energie sparen. Jede Abweichung davon verursacht ein gewisses Maß an Unsicherheit. Genau dieses Gefühl erleben Mitarbeitende, wenn sich Abläufe oder Strukturen in Unternehmen ändern. Daher ist es wichtig, nicht nur rationale Argumente für Veränderungen zu liefern, sondern auch die emotionale Ebene zu berücksichtigen.

💡 Die Psychologie hinter Veränderungen

Menschen sehnen sich nach Stabilität. Selbst kleine Veränderungen können Unbehagen auslösen. Wie ist es dann erst mit neuen Prozessen, Strukturen oder einer ganzen Transformation? Diese Reaktion zeigt, warum Veränderungsprozesse oft auf Widerstand stoßen – nicht aus Ablehnung, sondern weil das gewohnte Sicherheitsgefühl gestört wird. Je größer die Veränderung, desto stärker das Bedürfnis nach Klarheit und Sicherheit.

Um dem entgegenzuwirken, sollten Führungskräfte gezielt Vertrauen aufbauen. Eine Möglichkeit ist die Einführung regelmäßiger Feedback-Gespräche, in denen Mitarbeitende offen ihre Bedenken äußern können. Zudem hilft es, Erfolge – auch kleine Fortschritte – sichtbar zu machen, um das Gefühl von Stabilität und Orientierung zu stärken. Eine Führungskraft kann beispielsweise durch transparente Kommunikation und konsequentes Einhalten von Zusagen ein verlässliches Umfeld schaffen, in dem sich Mitarbeitende sicher fühlen. Eine offene Kommunikation, regelmäßige Updates und sichtbare Unterstützung sind entscheidend, um Ängste zu reduzieren. Es hilft, Veränderungen in kleine, überschaubare Schritte zu unterteilen, sodass Mitarbeitende sich allmählich an die neue Realität gewöhnen können.

Was bedeutet das für Führungskräfte?

Emotionen ernst nehmen: Angst oder Unsicherheit sind keine Zeichen von Schwäche, sondern eine natürliche Reaktion. Je mehr Verständnis Sie dafür zeigen, desto besser können Sie Ihr Team durch Veränderungen begleiten. Sprechen Sie aktiv über mögliche Sorgen und bieten Sie eine Plattform für den Austausch. Mitarbeitende müssen sich sicher fühlen, um Veränderungen mitzutragen.
Sicherheit geben: Klare Kommunikation und sichtbare Leitplanken helfen, Orientierung zu schaffen. Vermitteln Sie den Sinn hinter der Veränderung und zeigen Sie, welche Vorteile sie langfristig bringt. Erklären Sie nicht nur, was verändert wird, sondern vor allem warum. Studien zeigen, dass Menschen Veränderungen eher akzeptieren, wenn sie deren Nutzen verstehen.
Beteiligung fördern: Wer aktiv mitgestalten kann, verliert die Angst vor dem Unbekannten. Binden Sie Ihr Team frühzeitig in den Veränderungsprozess ein und lassen Sie Raum für Feedback und Ideen. Ein bewährter Ansatz ist, Mitarbeitende in Workshops oder Arbeitsgruppen einzubeziehen, damit sie selbst an der Gestaltung der neuen Strukturen mitwirken können.
Veränderung erlebbar machen: Nutzen Sie kleine Experimente, um Ihr Team schrittweise an neue Situationen heranzuführen. Schon kleine Veränderungen im Alltag helfen, die Anpassungsfähigkeit zu trainieren und Wandel positiv zu erleben. Eine Methode ist das „Test & Learn“-Prinzip: Statt große Umstellungen auf einmal durchzusetzen, testen Sie neue Prozesse in kleinen Teams und passen sie diese iterativ und basierend auf Feedback an.

Ein Beispiel: Ein Unternehmen plante, die interne Kommunikation von E-Mails auf ein neues Kollaborationstool umzustellen. Anstatt sofort alle Mitarbeitenden zur Nutzung zu verpflichten, wurde eine Pilotgruppe gebildet, die das Tool testete und Feedback sammelte. Die Erkenntnisse halfen, Schulungen gezielter zu gestalten und die Akzeptanz im gesamten Unternehmen zu erhöhen.
Vorbild sein: Führungskräfte sollten selbst offen für Veränderungen sein und mit gutem Beispiel vorangehen. Zeigen Sie Ihrem Team, dass Wandel nicht nur Herausforderungen, sondern auch Chancen bietet. Indem Sie flexibel bleiben und sich neuen Gegebenheiten anpassen, schaffen Sie eine Kultur der Veränderungsbereitschaft.
Langfristige Unterstützung bieten: Veränderung endet nicht mit der ersten Umsetzung. Bieten Sie langfristige Unterstützung an, indem Sie regelmäßig Feedback einholen und Weiterbildungsmaßnahmen anbieten. Mitarbeitende sollten die Möglichkeit haben, sich in neuen Strukturen zurechtzufinden und ihre Kompetenzen weiterzuentwickeln.

💡 Fazit: Veränderung beginnt im Kleinen

Die Übung zeigt: Selbst minimale Veränderungen können sich ungewohnt anfühlen – und genau das erleben Teams in Change-Prozessen. Wenn Führungskräfte diesen Mechanismus verstehen, können sie Veränderungen besser begleiten und ihr Team gezielt unterstützen.

Langfristig kommt es darauf an, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der Veränderung nicht als Bedrohung, sondern als natürlicher Prozess wahrgenommen wird. Unternehmen können dies fördern, indem sie eine offene Feedback-Kultur etablieren, regelmäßige Lernmöglichkeiten anbieten und Führungskräfte aktiv als Change-Botschafter einsetzen. Wenn Veränderung als gemeinschaftlicher Prozess verstanden wird, sinkt die Unsicherheit und steigt die Bereitschaft zur Anpassung. Wer den Umgang mit kleinen Veränderungen trainiert, wird sich auch bei größeren Transformationsprozessen sicherer fühlen.

Eine erfolgreiche Veränderungskommunikation beginnt mit kleinen Schritten. Indem Sie Vertrauen aufbauen, Klarheit schaffen und Ihr Team aktiv einbinden, können Sie Widerstände minimieren und den Wandel positiv gestalten.

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