Elf Stürmer gewinnen kein Spiel: Warum Sie Charaktere einstellen müssen, nicht nur Kompetenzen

Stellen Sie sich vor, Sie sind Trainer von Real Madrid. Sie haben ein unbegrenztes Budget. Sie kaufen die elf besten, teuersten Stürmer der Welt. Ronaldo, Mbappé, Haaland – alle in einer Mannschaft. Der Anpfiff kommt. Was passiert?

Sie werden das Spiel verlieren. Und zwar haushoch. Warum? Weil niemand verteidigt. Weil niemand den Ball verteilt. Und weil niemand im Tor steht.

In der Wirtschaft machen wir aber genau das jeden Tag: Wir stellen nach Noten und Fachwissen ein („Der Beste muss es sein“). Wir achten aber kaum darauf, welche Rolle dem Team eigentlich fehlt. Das Ergebnis sind dysfunktionale Gruppen voller Alphatiere oder voller Bedenkenträger.

Ein geteiltes Fußballfeld mit Holzfiguren. Links steht ein chaotisches Team aus identischen roten Stürmern ohne Torwart vor einem leeren Tor. Rechts steht ein strukturiertes, buntes Team (gelb, blau, grün) in klaren Positionen (Torwart, Abwehr, Angriff). Symbolbild für die Bedeutung von Teamrollen und Diversität.
Die Aufstellung entscheidet: Ein Team aus elf Stürmern (links) wird das Spiel verlieren. Ein erfolgreiches Team (rechts) braucht eine Mischung aus unterschiedlichen Charakteren und klaren Rollen – genau wie im Fußball.

Der „Thomas-Müller-Effekt“

Fachkompetenz ist wichtig, keine Frage. Aber sie ist nur die Eintrittskarte. Über den Sieg entscheidet die Mischung der Charaktere. Ein Team braucht nicht nur Torjäger (die Macher). Es braucht auch:

  • Den Analysten: Der, der das Risiko prüft, wenn alle euphorisch sind.
  • Den Klebstoff: Der Mensch, der spürt, wenn die Stimmung kippt, und alle zusammenhält (der klassische „Kümmerer“).
  • Den Kreativen: Der, der um die Ecke denkt, aber vielleicht unorganisiert ist.
  • Den Umsetzer: Der, der nicht viel redet, aber die Excel-Liste bis zum Ende abarbeitet.

Wenn Sie nur „Macher“ im Team haben, gibt es viel Energie, aber Chaos und Machtkämpfe. Wenn Sie nur „Analysten“ haben, machen Sie keine Fehler, aber Sie verkaufen auch nichts.

Warum wir uns am liebsten selbst klonen

Warum sind so viele Teams im Mittelstand so homogen (gleichförmig)? Weil wir Menschen dazu neigen, Leute einzustellen, die so sind wie wir selbst. Das nennt man den „Similarity Bias“.

  • Ein dynamischer Vertriebsleiter findet den Bewerber sympathisch, der auch laut und dynamisch ist.
  • Ein vorsichtiger Buchhalter stellt am liebsten den akkuraten, ruhigen Kandidaten ein.

Das ist menschlich, aber fatal. Was wir bei anderen als störend empfinden, sagt dabei oft mehr über uns selbst aus als über sie – mehr dazu hier: Selbstbild und Fremdbild – der blinde Fleck. Denn „Sympathie“ bedeutet oft nur: „Der ist mir ähnlich.“ Ein starkes Team braucht aber Ergänzung, nicht Doppelung. Wenn Sie schon der Visionär sind, brauchen Sie keinen zweiten Visionär. Sie brauchen jemanden, der Ihre Visionen erdet und in Prozesse gießt. Das fühlt sich im Vorstellungsgespräch vielleicht weniger „warm“ an – ist aber für die Firma Gold wert.

Rollenmodelle helfen (Belbin & Co.)

Es gibt gute Modelle (wie die Teamrollen nach Belbin oder DISG), um diese Mischung sichtbar zu machen. Einen Überblick über die bekanntesten Persönlichkeits- und Rollenmodelle finden Sie hier: Persönlichkeitsmodelle im Überblick. Sie müssen keine Wissenschaft daraus machen, aber stellen Sie sich bei der nächsten Einstellung drei Fragen:

  1. Was haben wir schon im Überfluss? (z.B. „Wir haben schon drei Leute, die gerne reden.“)
  2. Was fehlt uns schmerzlich? (z.B. „Uns fehlt jemand, der mal auf die Details achtet.“)
  3. Ist der Bewerber bereit, diese Lücke zu füllen?

Praktische Tipps für den Team-Umbau

Sie können Ihr Team nicht morgen komplett austauschen. Aber Sie können die Aufgaben anders verteilen.

  • Stärkenorientierung statt Defizit-Reparatur: Hören Sie auf, dem introvertierten Analysten beibringen zu wollen, wie man „rampensau-mäßig“ präsentiert. Lassen Sie ihn die Analyse machen und lassen Sie den Verkäufer präsentieren. Nutzen Sie die Rollen, statt die Menschen verändern zu wollen.
  • Diversität aushalten: Gemischte Teams sind anstrengender. Der Bedenkenträger nervt den Macher. Das ist normal. Ihre Aufgabe als Chef ist es, zu übersetzen: „Er bremst dich nicht aus, um dich zu ärgern. Er sichert dich ab, damit du nicht gegen die Wand fährst.“

Fazit: Bauen Sie ein Orchester, keine Solisten-Truppe

Ein toller Dirigent sucht nicht zehn erste Geigen. Er sucht Bässe, Pauken, Bläser. Schauen Sie sich Ihr Team heute mal mit der „Fußball-Brille“ an. Haben Sie einen Torwart? Haben Sie Verteidiger?

Wenn nicht: Suchen Sie beim nächsten Mal nicht den Besten. Suchen Sie den Passenden. Denn elf Stürmer schießen vielleicht viele Tore – aber sie kassieren noch viel mehr.

Wie Teams dann gemeinsam wachsen – von der ersten Kennenlernphase bis zur echten Hochleistung – lesen Sie hier: Phasen der Teamentwicklung nach Tuckman